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Kündigung während des Urlaubs - BAG 2 AZR 224/11
Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich wehren, muss er innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun entschieden, dass die 3-Wochen-Frist auch dann mit Einwurf der Kündigung in den Brief-kasten (bis 13 Uhr) beginnt, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer im Urlaub ist. Versäumt der Arbeitnehmer wegen seines Urlaubs die Einhaltung der Klagefrist, kann er nur unter bestimmten Voraussetzungen die nachträgliche Klage-zulassung beantragen.

Befristete Einstellung eines Arbeitnehmers, der bereits früher einmal beim Unternehmen be-schäftigt war. BAG- 7 AZR 716/09
Eine befristete Einstelllung ohne besonderen sachlichen Grund ist nur unter bestimmten Einschränkungen zulässig. Zum Beispiel darf der Arbeitnehmer nicht bereits einmal beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein. Ansonsten gilt das zweite befristete Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wie lange die damalige Beschäftigung zurücklag, ggf. sogar einige Jahrzehnte, spielte bisher keine Rolle. Nun hat das BAG entschieden, dass eine Beschäftigung, die länger als drei Jahre zurückliegt, einer erneuten sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht.

Arbeitgeber kann ab erstem Krankheitstag Attest verlangen- BAG 5 AZR 886/11
Der Arbeitgeber darf ohne Angabe von Gründen ab dem ersten Krankheitstag vom Arbeitnehmer die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ver-langen. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Der Arbeitgeber muss keine Verdachtsmomente für eine vorgetäuschte Erkrankung haben. Zwar sieht das Gesetz grundsätzlich eine entsprechende Pflicht erst nach Ablauf von 3 Kalendertagen vor, dennoch darf der Arbeitgeber bereits früher eine AU-Bescheinigung verlangen. Allerdings können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen abweichende Regelungen vorsehen.

Zeugnis – Kein Anspruch auf besonderen Dank oder Wünsche- BAG- 9 AZR 227/11
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass ins Arbeitszeugnis eine bestimmte Dankesformel auf-genommen wird, z.B. „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“ Das Bundesarbeitsgericht sieht jedoch durchaus die Gefahr, dass mit einer Dankesformel ein ansonsten gutes Zeugnis relativiert werden kann. Deshalb kann der Arbeitnehmer allenfalls verlangen, dass er ein Zeugnis ganz ohne eine solche Dankesformel erhält.